Основные конфликты в обществе - эго конфликты политические (связанные с борьбой за власть), межкультурные (например, этнические и религиозные) и социальные. Социальный конфликт представляет собой столкновение интересов социальных групп , которые выступают против социального неравенства в различных сферах деятельности. Борьба за справедливость против социального неравенства обычно приводит к конфликту социальных групп, которые неудовлетворены своим положением. К социальным конфликтам относят также конфликты экологические, обусловленные нерациональным использованием природных ресурсов, что грозит экологической катастрофой. Кроме того, социальные конфликты проявляются в экономической сфере: по поводу уровня заработной платы и цен, вредного для здоровья характера производства, дискриминации по этническому или половому признаку, неравного доступа к природным ресурсам и другим материальным благам различных социальных групп - это трудовые конфликты.
В закрытых обществах с жесткой социальной структурой, слабой мобильностью, наличием социального контроля, ориентированного на сохранение существующего порядка, отсутствием правовых институтов, защищающих интересы всех социальных групп, социальные конфликты принимают крайне жесткие формы. Столкновения враждующих сторон могут вылиться в восстания, гражданские войны, влекущие за собой многочисленные жертвы и способные разрушить существующий социальный строй.
В открытых обществах социальные конфликты обычно разрешаются мирным путем и на правовой основе. Общество заинтересовано в сохранении стабильности и согласия, поэтому существующие социальные институты обладают средствами, позволяющими не только урегулировать конфликты, но и обратить их на пользу обществу. Основными путями разрешения конфликтов являются поиски согласия и движение навстречу друг другу на основании здравомыслия, терпимости к инакомыслию, уважения к «противникам» как носителям иных интересов, критическое отношение к самим себе обеих сторон.
Наиболее эффективным способом решения конфликта являются переговоры сторон, нахождение компромисса, который предполагает взаимные или односторонние уступки. В настоящее время существуют специальные центры, которые изучают социальные конфликты, разрабатывают переговорные методики, обучают людей конструктивному поведению в конфликтных ситуациях, готовят посредников-медиаторов, которые способны оказать влияние на разрешение конфликтов путем организованного переговорного процесса. Тем самым создаются предпосылки и условия улаживания конфликтов в досудебном или внесудебном порядке.
Важнейшую роль в разрешении противоречий играет использование существующего законодательства, позволяющего ввести конфликт и его разрешение в правовое русло. Если социальные конфликты становятся типичными, а закон не в состоянии их урегулировать, сам закон может быть подвергнут пересмотру.
Существенную роль в разрешении конфликта играет общественное мнение, поддержка других социальных групп, средств массовой информации. Если общественность поддерживает одну из конфликтующих сторон, ее успех становится более вероятным.
Поскольку всякий социальный конфликт есть столкновение различных интересов, которое может принимать крайне острые формы, он имеет ряд негативных последствий. Во-первых, производственный процесс может быть замедлен или приостановлен, люди оказываются под угрозой потери работы, понижения заработной платы, увольнения. Во-вторых, отношения в коллективе становятся напряженными, взаимное непонимание работников и работодателей обостряет психологические отношения, рождает отчуждение, неуважение, ненависть. В-третьих, дух конфронтации настолько затягивает людей в конфликтную ситуации, что они уже с трудом идут на компромиссы и стремятся во что бы то ни стало, любой ценой победить. Это чревато обострением и расширением конфликта, который выходит за первоначальные рамки. В-четвертых, разрастание социального конфликта угрожает общественному согласию и может привести к насилию, к значительным материальным потерям и людским жертвам.
Вместе с тем социальные конфликты играют и положительную роль в обществе:
- - они выявляют «слабые» места социальной системы и привлекают внимание общества к социальным проблемам;
- - социальные конфликты способствуют сплочению социальных групп, развитию солидарности их членов, т.е. поддерживают самое существование социальных групп. В ходе конфликта его участники более четко осознают свои цели и сплачиваются вокруг них в коллектив единомышленников, они создают организации, которые защищают их интересы;
- - они создают баланс социальных сил, которые готовы защищать свои интересы, и тем самым поддерживается стабильность общества;
- - усиливая процессы социальной мобильности, обществу придается динамичность, без которой оно не может существовать. Социальные конфликты являются «проводником» социальных инноваций, которые обновляют, усовершенствуют социальную систему, открывая новые перспективы;
- - социальные конфликты являются необходимым условием возникновения новых социальных групп и институтов.
В целом социальные конфликты способствуют разрешению фундаментальных для всякого общества противоречий, вызванных существованием неравенства. Они свидетельствуют о том, что отклонение от существующих норм не патология, а необходимое условие развития общества. При этом крайне важно, чтобы негативные функции социального конфликта были сведены к минимуму.
Так как типологии конфликтов очень неоднозначны, изменчивы и непохожи, поэтому нет единой формы разрешения конфликтов.
Л. А. Козер считал, что в социальном конфликте должна быть установлена четкая договоренность между соперниками относительно его завершения. В том случае, когда не достигнуто никаких взаимных соглашений к некоторому моменту борьбы, ее окончание становится возможным лишь как следствие гибели минимум одного из противников. Это означает, что завершение конфликта содержит в себе ряд проблем, которые не свойственны конечным процессам.
Американский исследователь Р. Даль выделяет три возможные
альтернативы завершения: тупик, применение насилия и мирное урегулирование. Т.е. конфликт завершается гибелью одной или обеих сторон, «приостанавливается до лучших времен» или получает то или иное конструктивное разрешение. Но гибель обеих или одной стороны не означает, что конфликт разрешен. Завершением конфликта - всякое его окончание, прекращение по любым причинам, а разрешение - положительное действие (решение) самих участников конфликта либо третьей стороны, прекращение противоборства и снятие противоречия мирными или силовыми средствами. Предпосылки конструктивного разрешения конфликта определяются в значительной мере возможностями сторон и других участников. А главной предпосылкой прекращения конфликта является устранение объективных причин, которые породили конфликтную ситуацию. Таким образом, объектно-субъектный характер возникновения конфликта подразумевает и объектно-субъектный характер разрешения последнего.
Л. А. Петровская считает, что разрешение конфликта возможно:
1. За счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации;
2. За счет преобразования образов ситуации, имеющихся сторон.
Причем, возможно и полное, и частичное разрешение конфликта как на объективном, так и на субъективном уровне.
По мнению исследователей, чтобы урегулировать и разрешить конфликт, нужно выяснить условия:
1) необходимые для разрешения, институционализации и регулирования конфликта;
2) создающие возможность урегулирования конфликта непосредственно
самими сторонами, включенными в него;
3) способствующие конкурентному иди кооперативному разрешению конфликта.
Главные предпосылки для урегулирования конфликта:
1. Конфликтующие стороны должны быть сами по себе организованы.
2. Каждая из конфликтующих сторон должна быть готова признать законность требований другой стороны и принять результат урегулирования конфликта, даже если он оказался вне ее интересов. Если такого рода готовность не будет ощущаться противоборствующими сторонами, то у них не будет желания урегулировать конфликт, особенно если она в чем-нибудь ущемляет их интересы.
3. Конфликтующие стороны должны принадлежать к одной социальной общности. В данном случае близость нормативных систем, общность ценностей и традиций облегчает коммуникацию между участниками конфликта и ускоряет его разрешение.
В настоящее время в рамках объектно-субъектного подхода известны две модели разрешения конфликта: модель арбитража и посредническая. Арбитр изучает суть проблемы, обсуждает ее с участниками конфликта, а затем выносит окончательное и обязательное для выполнения решение.
А. Г. Ковалев разные пути разрешения конфликтов в производственной организации сводит к педагогическому и административному решению.
1. Педагогический путь предполагает объективацию конфликта (перевод его с эмоционального на рациональный уровень), умение различить интересы и позиции участников конфликта и убеждать их в необходимости разрешения ситуации, учитывая их индивидуально-психологические особенности.
2. Административный путь предполагает учет возможностей аффекта у обоих или у одной из сторон, сбор необходимых сведений о конфликтующих сторонах и выбор соответствующего способа разрешения конфликта, организацию наблюдения за вышедшими из конфликта.
Т. М. Данькова считает эффективным способом разрешения конфликтов вынесение их на обсуждение коллектива и принятие группового решения.
С. Е. Аксененко выделяет два способа разрешения конфликтов:
1. самообобщение, т. е. создание условий для продуктивного обмена информацией в конфликте;
2. вмешательство других лиц, окружающих, и прежде всего официальных. Подобный путь автор считает наиболее подходящим для использования в организаторской и педагогической работе.
А. Б. Добрович считает, что истоком конфликта часто являются неподтверждения ролевых ожиданий, предъявляемых друг другу партнерами общения или относительная психологическая несовместимость людей, вынужденных контактировать друг с другом.
Предлагает следующие прямые методы погашения конфликта:
1. Руководитель поочередно приглашает к себе враждующих, просит изложить суть причины столкновения, уточняет факты и принимает решение.
2. Педагог или руководитель предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг другу при группе, на собрании. Последующее решение принимается на основе выступлений участников собрания по данному вопросу.
3. Если, несмотря на указанные меры, конфликт не утихает, педагог или руководитель прибегает к санкциям в отношении конфликтующих (от критических замечаний до административных взысканий).
4. Если это не помогает, изыскивается способ развести конфликтующих по разным классам, цехам.
Добрович считает, что прямые методы погашения конфликта менее эффективны, чем косвенные, поэтому предлагает некоторые принципы косвенного погашения конфликта:
1) Принцип «выхода чувств» заключается в том, чтобы дать человеку беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, и тогда они сами собой постепенно сменяются положительными; после «выхода чувств» человек легче принимает разумные доводы педагога.
2) Принцип «эмоционального возмещения». Вы соглашаетесь с тем, что он ощущает себя «жертвой» конфликта (даже если это не так), тогда обращение к его разуму и совести (если он не прав) будет действенным и приведет к раскаянию.
4) Принцип «обнажения агрессии» заключается в том, что психолог или педагог намеренно предоставляет враждующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу, побуждает их ссориться в его присутствии и, дав им выговориться, продолжает «работу» с ними.
5) Принцип «принудительного слушания оппонента» заключается в том, считает автор, что обычно во время ссоры конфликтующие не слушают друг друга, приписывая обидчику тон и слова, которых в действительности не было. Фиксирование на этом внимания конфликтующих может снять или уменьшить накал борьбы.
6) Принцип «обмена позиций». Побудить конфликтующих взглянуть на ссору глазами оппонента. Этот прием, по мнению А. Б. Добровича, обладает универсальной эффективностью и уместен при разрешении конфликтов любого типа.
7) Принцип «расширения духовного горизонта» спорящих заключается в разборе ссоры, в показе недобросовестности аргументации, мелочности и непринципиальности причин конфликта. Необходимо показать конфликтующим, что в ценностях более высокого порядка они едины, а не враждебны.
Кроме вышеперечисленных принципов разрешения конфликтов автор предлагает использовать специальные психологические игры, которые способствуют более успешному разрешению и профилактике межличностных конфликтов.
В. М. Афонькова считает, что на высоких стадиях развития коллектива возможна саморегуляция конфликта. Когда же этого не происходит, то целесообразно вмешательство в конфликт, которое может быть полным или частичным и идти двумя путями:
1. Прямым -- метод «взрыва» по А. С. Макаренко, индивидуальная и групповая беседы, коллективное решение, коллективная терапия, компромисс.
2. Косвенным (педагогический маневр) -- изменение числа участников конфликта, изменение деятельности, теоретический анализ аналогичных ситуаций, переключение внимания конфликтующих на другой объект.
1) прекращение реального противоборства;
2) устранение травмирующих факторов;
3) достижение цели одной из конфликтующих сторон в результате ее успешной стратегии и тактики поведения;
4) изменение позиции индивида (имеется в виду снятие или ослабление эмоциональной напряженности);
5) наличие навыка активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем.
Посредническая (медиаторская) деятельность по разрешению конфликтов -- новая психологическая реальность. Серьезно этот вопрос рассматривается в работах Н. В. Гришиной. Она считает, что в отечественной практике к «естественным» посредникам можно отнести руководителей и учителей, социологов и психологов, занятых практической деятельностью.
1) Уяснением специфической природы посредничества, принципов поведения посредника;
2) Возможностями посредника выйти за привычные рамки своего профессионального опыта.
Дж. Макграта выдвигает три основные разнонаправленные «силы», влияющие на поведение каждого из участников и преследующие цели:
1. отстоять позицию, которую поручено защищать;
2. найти согласие с противостоящей стороной;
3. выработать такое решение, которое было бы оценено как качественное и конструктивное посредником, представляющим ту социальную общность, в которую «вписан» конфликт.
Сам же посредник является объектом действия двух «сил», ставящих различные цели:
1) привести участников переговоров к той позиции, которая будет одобрена стоящей за ним социальной системой;
2) способствовать достижению согласия между сторонами.
Осгуд предложил метод ПРИСН (последовательные и реципрокные инициативы в снижении напряжения), который применяется при разрешении конфликтов разного уровня: международных, межгрупповых, межличностных.
Метод включает следующие правила:
1. Делать искренние публичные заявления о том, что одна из сторон конфликта хочет снизить напряжение и остановить эскалацию конфликта.
2. Объяснять, что примирительные шаги обязательно будут осуществлены. Крайне необходимо сообщать, что, как и когда будет сделано.
3. Выполнять обещанное.
4. Побуждать оппонента к обмену уступками, но не требовать их в качестве условия выполнения собственных обещаний.
5. Уступки должны осуществляться в течение достаточно длительного времени и даже в том случае, если другая сторона не отвечает взаимностью.
Но сделанные уступки не должны приводить к увеличению беззащитности и уязвимости стороны, их осуществляющей.
Разрешение конфликта -- это достижение соглашения по спорному вопросу между участниками. Поэтому полезно, чтобы все действия по разрешению конфликта совершались не только третьей стороной, но и самими субъектами. Прояснение сути конфликтной ситуации, ее адекватное
осознание участниками конфликта может послужить основой для выработки конструктивного решения, а в некоторых случаях полностью разрешить конфликт, если окажется, что в его основе лежит искаженное восприятие ситуации участниками конфликта.
Основной акцент в успешности разрешения конфликта переносится на личность, ее адаптивные возможности и ресурс. В данном случае речь идет о переходе с субъект-объектных форм общения на субъект-субъектные, где каждый участник ситуации является субъектом деятельности и ответственен за все, что происходит с ним в данный момент.
Ситуация общения -- это творчество обеих сторон, и устранение любого противоречия между людьми должно основываться на уважении к каждой индивидуальности и одновременно на убеждении в том, что человек обладает многогранными возможностями, в большинстве своем способен к самоуправлению и работе над собой.
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что прогнозирование и предупреждение конфликта - это важное составляющее работы над собой человека. Это повышает его личностные характеристики, следовательно, помогает управлять динамикой событий собственной жизни. А так же социальный конфликт имеет свою цикличность в зарождении, разгаре и затухании. Способность определять этап протекания конфликта, формирует дальнейший выбор стратегии людей.
В переводе с латинского сам термин «конфликт» переводится как столкновение. Столкновение сил, убеждений, мнений. Если говорить о том, что есть социальный конфликт, то следует отметить, что он является неотъемлемой частью жизни общества, источником перемен, проявлением некоего социального взаимодействия, характеризующегося развитием противоречий, усилением противоположных интересов и тенденций как отдельных индивидов, так и социальных общностей. В зависимости от зон разногласий все конфликты можно классифицировать следующим образом:
Причины социальных конфликтов
Как правило, они возникают из свойств человеческого характера. Психологические причины социальных конфликтов затрагивают интересы многих людей. Проявляются они как в стремлении к власти и лидерству, так и в банальных несовместимости и антипатии. Социальные же причины конфликтов предстают уже в виде столкновения статусов, борьбы за смену идей и ценностей, противоречий, основанных на материальных интересах. Рост социального недовольства, обусловленный неординарностью общества, дифференциацией уровня дохода, престижа, власти и статусов приводит к различным кризисам, а порой и к войнам. Отсюда и средства разрешения конфликтов бывают мирными и вооруженными.
Социальные конфликты и пути их разрешения
Конфликты - это неотъемлемая часть жизни человеческого общества. Любой социальный конфликт индивидуален в своем роде, и соответственно, пути выхода из него должны быть абсолютно конкретные, адаптированные исключительно к данной ситуации. И все-таки выделить некоторые закономерности разрешения конфликта, некий общий алгоритм действий можно. К примеру реставрация. Смысл её заключается в возвращении общества в доконфликтную ситуацию. Конечно же, стопроцентно вернуть прежнее состояние общества невозможно, однако сохранить основные формы социальной жизни с учетом новой ситуации стоит попробовать. Ещё один путь разрешения конфликта - это невмешательство, то есть выжидание. Это путь топтания на месте в надежде, что все образуется само собой. Его суть можно определить как предоставление возможности «кораблю» утонуть спокойно самому. Как ни удивительно, но в определенных условиях такой путь может дать положительные результаты в виде структурной перестройки и заключении новых договоров. И наконец, самый активный и действенный способ разрешить социальный конфликт - это обновление. Выражен он в полном отказе от всего старого и развитии нового. Для его реализации важно видеть перспективу, иметь необыкновенную силу воли и готовность к глобальным изменениям. Общая же стратегия выхода из социального конфликта будет эффективна лишь в случае грамотного совмещения всех трех путей.
УТВЕРЖДАЮ
ПЛАН-КОНСПЕКТ
Для проведения занятия по служебной подготовке старшего и среднего начсостава
ПРЕДМЕТ: Психологическая подготовка
ТЕМЫ № 3.1.: «Социальный конфликт. Способы разрешения конфликтных ситуаций»
ВРЕМЯ: 13.20 – 15.00
ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: сформировать у слушателей представление о способах разрешения конфликтных ситуаций
МЕСТО ПРОВЕДЕНИЯ: зал заседаний
МЕТОД ПРОВЕДЕНИЯ: лекция
ОСНОВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И ЛИТЕРАТУРА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ РАЗРАБОТКЕ КОНСПЕКТА:
1. Психология экстремальных ситуаций для спасателей и пожарных./Под общей ред. к. психол. наук Ю.С. Шойгу. – М.:СМЫСЛ, 2007.
МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ: видеопроектор
Конфликт. Способы разрешения конфликтных ситуаций
Опросник множественного выбора.
1. Психологическая дезадаптация проявляется:
В нарушении восприятия пространства и времени;
Нарушениях памяти, внимания, мышления;
В проявлении необычных психических состояний;
Выраженными вегетативными реакциями.
Подобные изменения оказывают значимое влияние на поведение и эффективность профессиональной деятельности
2. Психические состояния
Психическое состояние – самостоятельное проявление человеческой психики, всегда сопровождающееся внешними признаками, имеющими преходящий, динамический характер, выражающееся чаще всего в эмоциях, окрашивающее всю психическую деятельность человека и связанное с познавательной деятельностью, с волевой сферой и личностью в целом.
3. чувства;
Настроение (эйфория, тревога, фрустрация и др.);
Внимание (сосредоточенность, рассеянность);
Воля (решительность, растерянность, собранность);
Мышление (сомнения);
Воображение (мечты) и т. д.
4. Дезадаптивные психические состояния
Критерием, позволяющим выделить дезадаптивные психические состояния, является снижение или утрата контроля человека за своим состоянием, которое по силе переживания или продолжительности превосходит регуляторные возможности человека.
5. Закон Йеркса-Додсона
6. Профилактика неблагоприятных психических состояний
Основные механизмы:
Первый механизм связан с включением волевой регуляции;
Второй механизм включает когнитивную переоценку по принципу «Не очень-то и нужно»;
Третий механизм включает косвенный когнитивный контроль (предполагает привлечение дополнительных организационных, групповых, личностных ресурсов).
7. Виды конфликта
Виды конфликта
С участием человека
Без участия человека
Внутриличностные
Социальные
Межличностные
Межгрупповые
8. Социальный конфликт
Социальный конфликт – наиболее деструктивный способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся выраженными негативными эмоциями и чувствами.
9. Конфликт влияет на:
Психические состояния и как следствие на физическое здоровье участников;
Взаимоотношения оппонентов;
Качество индивидуальной деятельности;
Социально-психологический климат группы;
Качество совместной деятельности.
10. Последствия конфликта
Конструктивные
Деструктивные
11. Деструктивные последствия конфликта
Затруднения или невозможность совместной деятельности участников конфликта;
Усиление личной враждебности участников конфликта, вплоть до формирования образа «врага»;
Противодействие участников конфликта по отношению друг к другу, которое наносит урон профессиональной деятельности;
Проявление непродуктивной конкуренции по отношению к другим лицам;
Уменьшение межличностных коммуникаций вплоть до их полного исчезновения;
Снижение общего фона настроения и эффективности индивидуальной деятельности у участников конфликта.
12. Конструктивные последствия конфликта
В поиске и выработке взаимоприемлемых решений;
В снятии враждебности участников конфликта по отношению друг другу;
В эмоциональной разрядке;
В психологическом обновлении отношений;
В возникновении более глубокого и адекватного взаимопонимания между людьми.
13. Структура конфликта:
Объективный уровень
Субъективный уровень
14. Объективный уровень
Предмет конфликта, то есть, то из-за чего возникает конфликт;
Основные участники конфликта;
Второстепенные участники конфликта, то есть те, кто явно или неявно поддерживают основных участников конфликта;
Факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт;
Факторы физической и макросоциальной среды, опосредованно влияющие на конфликт.
15. Субъективный уровень
Образ конфликтной ситуации каждой из сторон;
Потребности сторон;
Опасения сторон;
Позиции сторон;
Актуальное психическое состояния участников конфликта;
Динамические составляющие индивидуально-психологических особенностей участников.
16. Карта конфликта
Потребности стороны А Опасения стороны А
Индивидуально-психологические особенности стороны А
Актуальное психическое состояние стороны А
Позиция стороны А
Второстепенные участники А
Сторона А
Конфликтогенные факторы
Предмет конфликта
Конфликтогенные факторы
Сторона Б
Второстепенные участники Б
Позиция стороны Б
Актуальное психическое состояние стороны Б
Индивидуально-психологические особенности стороны Б
Потребности стороны Б Опасения стороны Б
17. Причины конфликта:
Объективные причины
Социально-психологические причины
Личностные причины
18. Объективные причины
1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
2. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;
3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
4.Устойчивые стереотипы межэтнических отношений, способствующие возникновению конфликтов.
19. Социально-психологические причины
1. Потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
2. Разбалансированное ролевое взаимодействие людей;
3. Разные критерии оценки результатов деятельности и событий;
4. Внутригрупповой фаворитизм;
5.Атмосфера соревнования и конкуренции.
20. Личностные причины
1. Высокая конфликтность;
2. Неспособность увидеть ситуацию со стороны другого оппонента или увидеть ситуацию, не включаясь в нее;
3. Уровень притязаний неадекватный способностям и возможностям, чрезмерная амбициозность;
4.Субъективная оценка поведения партнёра как недопустимого и др.
21, 22. Формы разрешения конфликта и стратегии поведения оппонентов
Соперничество Соперничество перерастание в другой конфликт
Соперничество Уступка урегулирование
Соперничество Компромисс урегулирование
Соперничество Сотрудничество урегулирование
Соперничество Уход затухание
Компромисс Уступка урегулирование
Компромисс Компромисс урегулирование
Сторона А Сторона Б Форма разрешения
Компромисс Сотрудничество урегулирование
Компромисс Уход затухание
Уход Уступка затухание
Уход Сотрудничество затухание
Уход Уход затухание
Уступка Уступка урегулирование
Уступка Сотрудничество урегулирование
Сотрудничество Сотрудничество разрешение противоречия, составляющего основу конфликта
23. Стратегии поведения
Соперничество
Компромисс
Сотрудничество
24. Динамика конфликта
Этапы развития конфликта:
Развитие доконфликтной ситуации
Развитие собственно конфликта
Развитие послеконфликтной ситуации
25. Развитие доконфликтной ситуации
Возникновение объективной проблемной ситуации социального взаимодействия;
Ее осознание субъектами проблемного взаимодействия;
Попытки разрешить неконфликтными способами;
Начало предконфликтной ситуации.
26. Развитие собственно конфликта
Инцидент;
Переход предконфликтной ситуации в открытый конфликт;
Конфликтное взаимодействие;
Попытки завершить конфликт;
Завершение конфликта.
27. Развитие послеконфликтной ситуации
Частичная нормализация взаимодействия участников конфликта;
Полная нормализация взаимодействия.
28. Основные этапы и фазы конфликтов
29. Соотношение деловой и личностной сфер в длительном конфликте
Руководитель занятий.
Актуальность темы
Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.
Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.
С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.
К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
Способы разрешения конфликта
Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.
Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.
Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников
Методы разрешения конфликта
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;
4) переговоры;
5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
- Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.
Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.
- Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
