По какой причине при трудоустройстве. Какие бывают причины для отказа в приеме на работу и как оформить письменный отказ

С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. С другой стороны, Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию

Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала . С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно – осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение). Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

С другой стороны, Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Кроме того, Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. отмечает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации .

Так, с целью защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений действующее законодательство устанавливает определенные ограничения свободы работодателя по приему на работу, а именно – запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

В частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Перечисленные ограничения или преимущества признаются дискриминацией в сфере труда (ст. 1 Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г., ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Таким образом, исходя из содержания статьи 64 ТК РФ, необоснованным является отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника (исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами). Кроме того, статья 64 ТК РФ предусматривает еще два безусловных случая, когда нельзя отказать в приеме на работу: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Нельзя отказать в приеме на работу!

Итак, согласно статье 64 ТК РФ нельзя отказывать в заключении трудового договора:

по причинам, носящим дискриминационный характер и не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Как уже было отмечено, к таким причинам относится отказ в приеме на работу по обстоятельствам, обусловленным полом, расой, цветом кожи, национальностью и т.п. Действующий ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширяет перечень дискриминационных обстоятельств. Так, в настоящее время дискриминационными признаются ограничения прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения. Примечательно, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в перечень обстоятельств, по которым не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора, был дополнительно включен возраст кандидата. Очень часто одним из требований работодателя при поиске кандидата на вакантную должность является наличие постоянной или временной регистрации в регионе, где работодатель осуществляет свою деятельность. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному. Отказ в приеме на работу гражданина РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Помимо статьи 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в пункте 11 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.;
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Эта норма ТК РФ не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств;
работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Такое жесткое требование, установленное ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, представляется вполне логичным, поскольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого работодателя, теряет прежнее место работы, и именно новый работодатель должен взять на себя определенную ответственность за его трудоустройство.
Следует обратить внимание, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником – право, но не обязанность работодателя. Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен (например, если работнику требуется время для переезда в другую местность).

Пример 1

Бухгалтер ООО «Теплотехника» Сидоров А.А. был уволен в порядке перевода в другую организацию по письменному приглашению ОАО «Сервис Плюс». Из-за болезни Сидоров А.А. явился в ОАО «Сервис Плюс» лишь спустя полтора месяца после своего увольнения. В заключении трудового договора ему было отказано, а на его должность к этому времени уже был принят новый бухгалтер. Возникает вопрос: правомерны ли действия работодателя?

В соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю является основанием прекращения трудового договора с прежним работодателем. Днем увольнения является последний день его работы. Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу такому работнику в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, перерыв в течение этого срока не предусмотрен. Таким образом, отказ ОАО «Сервис Плюс» Сидорову А.А. в заключении с ним трудового договора полностью соответствуют действующему законодательству.

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется, как правило, по согласованию между руководителями организации с письменного согласия (или просьбы) самого работника и на основании письменного запроса о переводе.

При решении вопроса об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос о письменном приглашении работодателя, а именно о том, кем должно быть подписано данное приглашение. Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу.

При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, обратите внимание на то, что согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное). Кстати, согласно части 4 статьи 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Кроме случаев, непосредственно указанных в статье 64 ТК РФ, исходя из положений ТК РФ, можно выделить еще ряд ситуаций, когда работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);
в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей научно-педагогических работников (ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Или все-таки можно?

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу возможен в случаях, когда работодатель:

сослался на условие, предусмотренное федеральным законом,

обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

Отказ со ссылкой на условия, предусмотренные федеральным законом

Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая в заключении трудового договора:

недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);
непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);
несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Так, согласно статье 253 ТК РФ запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет;
невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ. Например, отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ);
наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).

Кроме того, не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»).

На руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ).

Определенные ограничения для заключения трудового договора предусматривает Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». В частности, знание русского (государственного) языка является обязательным условием для принятия на государственную службу.

Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Отказ, обусловленный деловыми качествами работника

Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные федеральными законами, в данном случае невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию.

ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным

По мнению ряда специалистов, определение деловых качеств, приведенное в постановлении Пленума ВС РФ, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Однако следует признать, что довольно широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день правоприменительная практика исходит именно из указанного определения.

Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника – тестирование, собеседование, проведение деловых игр и др.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.

Споры об отказе в приеме на работу

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответствуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, главное – правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу.

Пример 2

Иванова А.П. обратилась в ООО «Ромашка» с целью трудоустройства по специальности маркетолог. После прохождения собеседования и психологического теста в приеме на работу Ивановой А.П. было отказано по причине несоответствия психологического портрета требованиям, принятым в ООО «Ромашка». В данной ситуации налицо необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Пример 3

Петров О.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Вымпел» о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Однако ответчик иск не признал, пояснив, что истец ранее выполнял работы инструктора по оснастке, тогда как в ООО «Вымпел» требовался инженер-конструктор по конструированию автомобилей. Опыта такой работы Петров О.А. не имел. Проверив материалы дела и обсудив доводы жалобы, суд отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа в заключении трудового договора необоснованным.

Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения ТК РФ не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, противоречат принципу свободы трудового договора.

Вместе с тем, согласно разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума ВС РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу).

Решение мирового судьи об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При удовлетворении иска судья признает отказ в заключении трудового договора необоснованным (незаконным), обязывает работодателя заключить трудовой договор с оформлением приема на работу в порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ. В частности, указывается, с какого именно числа работник должен приступить к работе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Это объясняется целым рядом факторов:

широким определением деловых качеств работника, позволяющим аргументировать причину отказа их отсутствием;
незакреплением в действующем трудовом законодательстве четкого порядка обращения соискателей о приеме на работу, порядка регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора, порядка принятия решения о заключении договора.

Например, учитывая, что к деловым качествам работника отнесено и состояние его здоровья, при наличии доказательств хронических заболеваний, прохождения периодического лечения, инвалидности судами не выносится решение о принудительном заключении трудового договора с работником.

В своем исковом заявлении работник может заявить такое требование, как оплата времени вынужденного прогула. Но ТК РФ предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу. А поскольку до даты вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло, то юридические основания для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора, отсутствуют.

Споры о необоснованном отказе в приеме на работу необходимо отличать от тех случаев, когда трудовой договор не был оформлен в надлежащем порядке, а работник уже приступил к работе. Так, в соответствии со статьей 16 ТК РФ в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК РФ).

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5 000 рублей. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.

Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу. Исключением является отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В соответствии со статьей 145 УК РФ должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. На них может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Справка

Более суровые санкции за нарушение работодателем антидискриминационного законодательства установлены в ряде европейских стран. Так, во Франции лицо, отказывающее работнику в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению (от двух месяцев до одного года) и штрафу. При этом суд может потребовать вывесить приговор у ворот предприятия и опубликовать его в средствах массовой информации за счет виновного.

* * *

Как видно, свобода работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное рабочее место несколько ограничена. Но, вместе с тем, юридическая обязанность по приему на работу любого обратившегося также отсутствует. Золотой серединой в данном случае является правомерное поведение работодателя, заключающееся в соблюдении норм трудового законодательства, направленных на недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Всегда ли необоснованный отказ в приеме на работу является незаконным? Как правильно мотивировать нежелание принимать соискателя в штат и можно ли оспорить отрицательное решение работодателя - разобраться несложно, если вы знаете трудовое право!

В истории трудового законодательства описано немало прецедентов, связанных с оспариванием необоснованных отказов соискателям в принятии на вакантную должность, однако подобные ситуации продолжают происходить, причем большая часть из них не доходит до судовых инстанций. Почему так?

В поиске работы многие соискатели психологически готовы принять отрицательное решение и не стремятся вникать, почему работодатель им отказывает. Кроме того, большинство граждан просто не осведомлены о своих правах, в отличие от кадровиков, которые знают необходимые статьи закона и умеют убедить потенциальных претендентов в правильности своих доводов. Но и они допускают оплошности, подыскивая причины.

Опираясь на законодательную базу, определить понятие «необоснованный отказ» можно следующим образом: это отказ в приеме на работу, не имеющий оснований, перечисленных и регулируемых трудовым кодексом РФ - ст. 62, 63, 64.

В этих статьях прописаны виды безосновательного отказа:

по дискриминационному признаку (расовая принадлежность, пол, семейное положение, возраст, беременность и пр.);
неправомерный (когда соискателю предъявляют требования, не предусмотренные законом);
немотивированный (когда работодатель не удосуживается пояснить несостоявшимся сотрудникам причину отказа). По требованию особы, которой отказали, он обязан предоставить письменный документ с указанием этой причины.

Содержит кодекс и ряд статей, определяющих возможные отрицательные основания для принятия нового работника. Далее о них…

Законные причины отказа в приеме на работу

Среди официальных поводов для отказа выделяют следующие:

не достижение кандидатом возраста, необходимого для подписания трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
отсутствие требуемых для оформления документов (ст. 65 ТК РФ); причем, отсутствие трудовой книжки не является таким поводом - если у нанимаемого сотрудника она утеряна (или еще не заведена) и он уведомил об этом работодателя - предприятие ;
несоответствие физического состояния здоровья и психологических характеристик соискателя предлагаемой должности (ст. 253, 265 ТК РФ);
наличие записи в трудовой книжке кандидата о запрете на занятие данной должности и ведение определенной деятельности (ст. 44, 47 УК РФ).

Также отдельными нормативно-правовыми документами устанавливаются ограничения на возможность принятия на вакансию в сфере:

педагогической деятельности;
государственной службы;
медицинской практики.

Закон позволяет понять, как правильно отказать соискателю в приеме на работу - кадровик может использовать любую из следующих формулировок:

отсутствие необходимого уровня образования;
в наличии нет практического опыта по направлению деятельности предприятия;
состояние здоровья соискателя противоречит требованиям, выдвигаемым сотруднику на данной должности (обязательно заключение медицинской комиссии);
личные качества кандидата говорят о невозможности выполнения им профессиональных обязанностей (такую формулировку можно использовать после );
знания и навыки, которыми владеет соискатель не соответствуют направлению организации;
отсутствие вакантных мест в организации на момент обращения;
собеседование проводилось не уполномоченным на то лицом;
кандидат не соответствует требованиям, прописанным специальными нормативными документами.

Неправомерные основания для отказа по вакансии

Перечень необоснованных отказов, поданный в трудовом кодексе, носит уведомительный характер и может включать в себя множество мотивов, которые суд посчитает неправомерными. Выиграть дело в суде соискатель, получивший отказ, может, если причина будет одной из:

беременность или наличие ребенка до 6-ти лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
(если руководство было уведомлено письменно);
инвалидность (наличие медицинского заключения);
ВИЧ-инфекция;
несоблюдение прав - дискриминация расового, национального, имущественного, этнического, социального, религиозного, возрастного, гендерного характера.

Любой из вышеперечисленных мотивов будет основанием для подачи иска, главное, чтобы отвергнутый претендент на должность получил письменный отказ в приеме на работу - его работодатель должен предоставить по требованию не позднее трех рабочих дней.

Как оспорить отказ работодателя в приеме на работу в суде

Право на труд и выбор деятельности регламентируется Конституцией РФ. Каждый гражданин, получивший неправомерный отказ в принятии на работу, может оспорить его в судебном порядке на основании части 6 ст. 64 ТК РФ.

Срок обращения после получения неправомерного решения нанимателя - три месяца. При этом истец имеет право на возмещение материального и морального ущерба, а, при желании, и в получении заветной должности, в случае выигрыша дела.

Сложности, с которыми может столкнуться податель искового заявления, заключаются в следующем:

необходимо доказать факт обращения в организацию работодателя;
необходимо доказать факт отказа - то есть получить его письменное подтверждение с дискриминирующими причинами, перечисленными выше.

Если в письменном отказе фигурирует лишь запись об отсутствии у кандидата деловых качеств, необходимых для несения должностных обязанностей или же есть указание на несоответствие соискателя требованиям, прописанным в нормативно-правовых документах – дело будет заведомо проигрышным, а факт неправомерного отказа практически недоказуемым! Даже при наличии свидетелей одержать победу будет тяжело и хлопотно!

Возможно, для несостоявшегося сотрудника утешением послужит осознание того, что ему повезло не попасть в подчинение к управленцу, не дорожащему репутацией фирмы и уважением сотрудников! Ведь за беспечное отношение к кадровым вопросам такой руководитель рано или поздно может понести наказание.

Неважно, соискатель вы или работодатель, знания о том, как выглядит мотивированный отказ в приеме на работу, не будут лишними! Будьте юридически грамотными и пускай ваша профессия дарит вам только положительные эмоции!

На каких основаниях руководитель может отказать кандидату в приеме на вакансию по закону, а какие его нарушают? Этот вопрос волнует большинство кандидатов, которым отказали в трудоустройстве или которые только хотят пойти на собеседование, но боятся отказа.

Причины отказа в приеме на работу

Существуют законные и незаконные причины отказа на зачисление в штат. Работодатель имеет законное основание отклонить просьбу о трудоустройстве, если у кандидата:

низкий уровень профессиональных навыков и образования;
возраст - до 16 лет или пенсионный, если труд тяжелый, с постоянными нагрузками;
неподходящие физические параметры - например для работы охранником или грузчиком;
неудовлетворительное состояние здоровья - актуально для воспитателей, продавцов продовольственных магазинов и проч;
отметка в трудовой о увольнении с прежнего места работы, с ограничением на трудовую деятельность.

Неправомерные причины отказа в трудоустройстве:

возраст - пенсионный или несовершеннолетний;
внешность - если работа не связана с представительской деятельностью;
наличие судимости - если работа не имеет отношения к правоохранительным органам, или ведению финансовой отчетности;
беременность;
наличие банковского займа - если долг крупный, то некоторые большие предприятия на работу не принимают;
наличие бизнеса до трудоустройства - законно, если бизнес действующий, в остальных случаях нет;
ограниченные физические возможности (инвалидность) - кроме случаев, когда работа тяжелая или вредная и наносит вред здоровью.

К последнему списку можно отнести, частично, и неполный список необходимых для трудоустройства документов (полностью приведен в статье по ссылке). В этом случае работодатель должен сообщить работнику о том, какие еще справки и удостоверения требуются.

Отказ работодателя в приеме на работу необоснованный

Необоснованно не принять человека на работу - это ограничить его право на труд. Причина отказа в трудоустройстве должна быть законной, иначе гражданин имеет право подать на работодателя в суд и восстановить справедливость.

Отклонение просьбы о найме на работу по причине возраста, внешности, расы, пола и религиозной принадлежности и иных факторов, не имеющих касания к профессиональной деятельности — нарушение конституционных свобод человека.

Мотивированный отказ

Работодатель обязан мотивировать отклонение кандидатуры, согласно законодательству. Например, руководитель имеет основание отклонить прошение о трудоустройстве, если:

у кандидата отсутствуют документы;
критерии работы на производстве вредные или опасные — работодатель, вправе отказать в приеме на работу несовершеннолетнему, беременной женщине или инвалиду;
гражданину, не прошедшему медицинскую экспертизу;
иностранцам (не во всех организациях).

Продавцу

Причины отрицательного ответа на вакансию продавцу могут быть связаны с состоянием здоровья, нежеланием проходить медкомиссию. В остальном, если сотрудник соответствует вакансии продавца по профессиональным качествам, отказать руководитель права не имеет.

Беременной - отказ по ТК РФ

Конституция РФ гарантирует равноправие полов, и защищает права и женщины и мужчины. Беременные - это особая категория, подлежащая защите. При отклонении просьбы о трудоустройстве на основании положения - это нарушение законодательных норм. Работодатель обязан выплатить неустойку — сумма выплаты до двухсот т.р. При прохождении собеседования женщина может сразу уведомить работодателя о том что ждет ребенка или подождать до срока в 30 недель, уже после зачисления в штат. Руководитель не имеет права уволить сотрудницу по причине беременности.

Основания на отказ беременной женщине:

низкая степень профессиональных навыков;
наличие противопоказаний по здоровью;
вредные условия труда.

И другие причины, связанные с качеством трудовой деятельности. Если начальник не принял по причине того, что сотрудница ждет ребенка, она может подать в суд и обжаловать это решение.

Инвалиду - причины отказа

Отказ при приеме на работу инвалида встречается часто, и нередко он не обоснован.

Гражданин с инвалидностью не обязан заранее уведомлять работодателя о состоянии своего здоровья. Когда инвалид направлен на трудоустройство из службы занятости по квоте, отказать ему нельзя. При самостоятельном трудоустройстве, работодатель имеет право отклонить прошение о приеме на должность при несоответствии уровня профпригодности. Но не потому что человек инвалид.

Если отказ в принятии на рабочее место не обоснован, то гражданин имеет право обратиться в судебные органы, с иском о нарушении прав. В этом случае, закон полностью на стороне соискателя, если трудовая деятельность в организации не вредит его здоровью. По решению суда работодатель обязан принять сотрудника с инвалидностью официально в штат, и выплатить ему денежную неустойку в размере пропущенной заработной платы. Здесь стоит прочитать о том, что делать, если работник не прошел периодический медосмотр.

По возрасту

Законные основания для отказа в трудоустройстве по возрасту есть. Например, по ст. 265 Трудового Кодекса РФ - запрещено привлекать к труду 3 лиц, не достигших 18 лет, если условия вредные, связаны с риском для здоровья, реализацией спиртных и табачных изделий, а так же других токсических веществ.

То есть, если деятельность связана с негативным влиянием на физическое и моральное развитие несовершеннолетнего. В остальном, работодатель не может отказать кандидату даже если ему больше 50 лет, если он подходит на должность по профессиональным параметрам.

Отказ в приеме на работу- образец 2018

По статье 64, части 5 Трудового Кодекса РФ, начальник должен уведомить соискателя об отклонении просьбы в приеме на работу в письменном виде. Четко установленного образца документ не имеет, пишется на бланке предприятия. В документе указывается причина отклонения прошения о трудоустройстве. Обязательна подпись работодателя и дата составления бланка.

В законе нет единого образца документа. Каждое предприятие составляет бланк в свободной форме, по внутреннему регламенту.

Что должен содержать документ:

название предприятия;
число составления и порядковый номер бланка;
основания отклонения кандидатуры по ст 64 ТК РФ;
виза руководителя или ответственного лица;
штемпель предприятия.

Обжалование отказа - документы

Если прошение о трудоустройстве отклонили неправомерно, то можно обратиться в суд для обжалования решения. Основанием для обращения в суд является письменный отказ в приеме на работу, где указана причина почему человек не принят в штат.

Соискатель должен предоставить доказательства компетентности - аттестаты, сертификаты об образовании, и другие документы, подтверждающие квалификацию. Начальник имеет право показать в суде итоги тестов, пройденных на собеседовании, и критерии отбора кандидатов на предприятие, согласно регламенту.

Обращаясь к работодателю за трудоустройством, гражданин должен быть готовым к отказу. Причины отказа в приеме на работу связаны с отсутствием у кандидата требуемых деловых качеств. Учитывается возрастной критерий, наличие судимости, состояние здоровья.

Не допускается дискриминация по ряду признаков: пола, расы, языка, национальности, принадлежности к социальным группам, политическим партиям, общественным движениям. В ТК прямо указан запрет отказывать в работе из-за отсутствия постоянной и временной регистрации.

Основные причины отказа в приеме на работу

Причины могут быть связаны с отсутствием у работника необходимых практических навыков. Разъяснения по критерию приводит ВС РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. Деловые качества предусматривают возможность человека выполнять рабочие функции. Учитываются следующие профессионально-квалификационные навыки:

наличие профессии, специальности и опыта работы;
требуемый уровень образования;
состояние здоровья;
общительность, устойчивость к стрессовым ситуациям;

Требования к деловым качествам сотрудника уполномочен устанавливать работодатель, с соблюдением норм трудового законодательства. Руководитель компании вправе ставить условия – чтобы сотрудник был технически грамотен: владел оргтехникой, умел работать с компьютерными программами, в совершенстве знал иностранные языки.

Для работников образования предусмотрены критерии, несоответствие которым исключает возможность карьеры в образовательном учреждении. Они указаны в ст. 331 ТК РФ. Будущим педагогам запрещено иметь судимость или ранее быть судимыми за тяжкие и особо тяжкие преступления. У них должно быть педагогическое образование. При невозможности соответствовать требованиям нормы ТК гражданину отказывают в трудоустройстве на законном основании.

Перечень документов, нужных для заключения трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. Отсутствие у соискателя действующего российского паспорта, страхового свидетельства, документа об образовании или квалификации станет причиной отказа в работе.

Отказано может быть и в случае, если за работой на вредных условиях обращается женщина. Запрет на некоторые профессии содержится в Постановлении Правительства № 162 от 25.02.2000 г. Невозможность устроиться объясняется недопустимостью существенных физических нагрузок на организм женщины, необходимостью сохранения ее репродуктивной системы.

Отсутствие опыта работы не считается дискриминационным признаком. Работодатель вправе требовать, чтобы у сотрудника была наработанная практика выполнения трудовой функции. Заключение трудового договора считается правом, а не обязанностью работодателя. Исключения допускаются, если трудоустройство обязательно по решению суда.

Отказать в трудоустройстве могут несовершеннолетнему и женщине, желающей устроиться на работу вахтовым методом, при наличии ребенка возрастом до трех лет.

Нельзя отказать в работе, если сотрудник практически выполняет должностную функцию. По требованию работника такие отношения могут быть признаны судом трудовыми. Трудовым договором признается гражданско-правовой договор – когда требования об этом будут заявлены в суде и сделка содержит признаки работы по найму и личного труда.

Незаконные причины отказа принятия на работу

Работодатель стремится, чтобы сотрудник был компетентен и подходил для работы по личностным качествам. Если человек был ему неприятен при собеседовании, то в вакансии отказывают, несмотря на высокий профессиональный уровень. Проблема заключается в том, что незаконные причины (скрытую дискриминацию) работодатель может подвести под формально-юридические критерии, которые указаны в ТК РФ и других нормативных актах.

Скрытая дискриминация в труде преодолима, но потребуется время, чтобы доказать ее. Претендент на работу вправе обратиться трудовую инспекцию, в том числе направить через нее документы, если желает признать отношения в рамках гражданско-правового договора трудовыми.

Незаконные причины отказа принятия на работу распространены в отношении сотрудников с любой квалификацией или когда на вакантную должность высокий конкурс и работодателем движут личные мотивы при отдаче предпочтения тому или иному кандидату. В вопросе существен фактор личного усмотрения руководства организации.

По желанию соискателя отказ в приеме на вакантное место должен быть предоставлен в письменной форме, в течение семи дней после обращения с требованием. За несоблюдение этого правила грозит административный штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ. Разногласия решаются в судебном порядке. Государственная пошлина по трудовым спорам с истца – физического лица не взимается.

Настало время поговорить о причинах отказа в приеме на работу. Почему этот вопрос решил я раскрыть вам, да потому что для меня это болезненный вопрос. В свое время, после не очень хорошего прощания с работодателем, я долго пытался устроиться на работу, я идеально подходил и меня готовы были взять, но в самый последний момент отказывали. Вот и настало время разобраться с этим вопросом.

Проблема, с которой сталкиваются многие соискатели при попытке устроиться на работу, - банальный отказ. В чем его причина?

Причин, по которым работодатель отказывает в приеме на работу, может быть целое множество, но зачастую соискатели слышат что-нибудь туманное вроде: «Вы нам не подходите». Согласно статье 64 ТК РФ, «по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме». Также в статье четко указано, что отказ не может быть осуществлен из-за «пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников» .

Какие же наиболее популярные причины влияют на решение работодателя отказать кандидату в желаемой должности?

Итак, 10 причин отказа в приеме на работу:

1. Заработная плата.
Вопрос о том, утвердить соискателя на должность или нет, решается сам собой, когда речь заходит о зарплате. Требование высокой зарплаты при низком уровне профессионализма и наоборот - согласие профессионала работать за низкую плату - основная причина отказов. В первом случае работодатель может увидеть в соискателе так называемого «халявщика», а во втором - насторожиться, т. к. вполне вероятно заподозрит, что соискатель скрывает некоторые факты.

2. Недостаток или избыток профессионализма.
Не менее популярная причина отказа. Очень часто престижную и хорошо оплачиваемую работу желают получить те, кто не имеет достаточных навыков или знаний.

3. Отсутствие пунктуальности.
Опоздание способно не только создать нехорошую репутацию, но и вообще вывести из игры: работодатель может вовсе отказаться от собеседования с вами или ради экономии времени вызвать следующего кандидата, который даже при меньшем профессионализме, будет выглядеть намного выигрышнее на фоне опоздавшего или вовсе не явившегося на собеседование соискателя.

4. Вызывающее поведение или неподобающий внешний вид
Чтобы произвести правильное впечатление на собеседовании, лучше всего поможет заблаговременное изучение характера работодателя. Некоторым консерваторам может испортить настроение пирсинг на лице или яркий цвет волос, но есть и такие работодатели, которых раздражают одетые с иголочки и гладко причесанные личности. Так или иначе, бестактность и пренебрежение со стороны соискателя не понравятся любому.

5. Недостаток качеств, необходимых для успешной работы на данной должности (а также наличие качеств, мешающих работе)
Недостаток качеств в какой-то степени связан с недостатком профессионализма, но если последнее - знания и навыки (иностранные языки, умение оказывать первую помощь и т. д.), то качества - это личные, персональные особенности человека. К примеру, отсутствие мобильности и лидерских качеств может помешать при устройстве в определенную профессиональную сферу, но не станет барьером при желании соискателя работать в другой отрасли.
Сюда же относят вредные привычки, наличие которых может также повлиять на решение работодателя.

6. Ложная информация и отрицательные рекомендации
Желая предстать в более выгодном свете, некоторые соискатели искажают информацию о себе, добавляя в резюме несуществующие данные или приукрашивая имеющиеся достижения. Стоит ли говорить, что ничего хорошего не происходит, когда обман раскрывается?
Отрицательные рекомендации тоже не помогут при устройстве на желаемую должность: вряд ли кто-либо захочет нанимать того, кто уже показал себя не лучшим образом на предыдущих местах работы.

7. Неграмотное составление резюме
Если при написании резюме вы отходите от общепринятых правил его составления, то велика вероятность того, что вы окажетесь в проигрыше. Грамотность также влияет на впечатление, которое вы производите, - не следует рекомендовать себя как неграмотного человека, к тому же, работодателю намного приятнее читать резюме, в котором ошибки почти не встречаются или вообще отсутствуют.

8. Слишком высокая или слишком низкая самооценка
Золотую середину найти просто - быть скромным, но уверенным в себе, трезво оценивать себя и свои возможности.

9. Частая смена места работы
Оправдание «Я пытался найти то, что мне больше подходит!», как правило, действует редко. Лишь при наличии положительных рекомендаций с предыдущих мест работы настороженность работодателя может сойти на нет, в противном случае соискатель будет считаться либо весьма конфликтным человеком, либо непригодным для работы из-за других личных качеств. И то, и другое, разумеется, не поставит вас в выигрышное положение.

10. Неготовность к собеседованию
Сюда иногда относят и отсутствие пунктуальности, и вызывающее поведение, но сейчас речь идет о психологическом состоянии. Например, если работодатель чувствует неуверенность со стороны соискателя, то велика вероятность того, что он ему откажет.

Помимо перечисленных выше, существуют и другие «так называемые» причины, которые работодатели озвучивают лишь с целью не расстроить соискателя и не дать потерять ему уверенность в себе:

Недостаточный уровень владения иностранным языком или недостаточный навык работы с компьютером;
- сообщение о другом кандидате, который оказался сильнее и подходит на должность больше;
- «вакансия закрыта внутренним кандидатом»;
- сообщение о «заморозке» вакансии.

Первое, что необходимо сделать, услышав подобное, - успокоиться. Ведь эти причины могут быть как «мнимыми», так и реальными. Конечно, очень не просто в ситуации перманентного стресса сохранять самообладание и трезвый взгляд на ситуацию. И все же, попытайтесь проанализировать:

Насколько верно вы оцениваете свои профессиональные качества? (быть может, вы их принижаете?).
- Насколько подготовленными вы пришли на собеседование (ведь стоит не только провести ревизию своего резюме, портфолио и прочее, но также узнать больше о компании, куда вы идете).
- Насколько вы готовы и открыты к общению? (на то оно и СО-беседование, что не стоит быть молчаливой букой или показывать всем своим видом, что все вокруг вам должны).

Главное - следует помнить, что когда человек увлечен и делает свое дело с радостью - у него все обязательно получается. Остальное - лишь вопрос времени.

Также постарайтесь отнестись к процессу поиска работы как к возможности познакомиться с интересными людьми, как к занимательному процессу, в котором можно выстраивать стратегию и продумывать тактику, как к опыту, который обязательно станет полезным и для вашего личностного роста, и для ваших профессиональных качеств.

Если вы сейчас ищите работу, надеемся, что наши рекомендации оказались для вас полезными.