ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «АО КВОРУМ»
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Директора по персоналу
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от нее приказом Генерального директора.
1.2. Директор по персоналу непосредственно подчиняется Генеральному директору.
1.3. Данная должность предусматривает непосредственное подчинение менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала (внутреннего рекрутера).
1.4. В своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, иными законодательными и нормативными актами РФ и Москвы, приказами и распоряжениями руководства Общества и настоящей Инструкцией.
1.5. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе.
1.6. Настоящая инструкция может быть изменена, дополнена в установленном порядке.
2. ТРЕБОВАНИЯ К КВАЛИФИКАЦИИ
2.1. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 2 лет.
2.2. Необходимые знания:
- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;
- цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия;
- профиль, специализацию и особенности структуры;
- методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
- методы анализа количественного и качественного состава работающих;
- систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
- порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров;
- трудовое законодательство;
- экономику, социологию и психологию труда;
- современные теории управления персоналом и его мотивации;
- формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
- методы оценки работников и результатов их труда;
- передовые технологии кадровой работы;
- стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
- правила и нормы охраны труда.
3. ДОЛЖНОСТНЫЕ И ИНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
3.1. Организация и направление всей работы по укомплектованию персоналом и кадрами, повышению их квалификации.
3.2. Организация работы по обеспечению надлежащих условий работы и бытовых условий работающих.
3.3. Руководить разработкой стратегии управления персоналом в соответствии со стратегией развития Общества.
3.4. Возглавлять работу по формированию кадровой политики Общества, определению основных направлений.
3.5. Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала Общества на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
3.6. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
3.7. Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
3.8. Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
3.9. Определять направления работы по управлению социальными процессами в Обществе, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством; координировать управление социальными конфликтами и стрессами.
3.10. Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
3.11. Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
3.12. Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
3.13. Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
3.14. Обеспечивать постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и внедрения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.
3.15. Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности.
3.16. Исполнение приказов, распоряжений и указаний, за исключением незаконных.
3.17. Обеспечение сохранности служебной и иной охраняемой законом РФ тайны.
3.18. Поддержание уровня квалификации, необходимого для исполнения должностных обязанностей.
3.19. Соблюдение норм служебной этики и установленного служебного распорядка.
3.20. Не совершать действия, затрудняющие работу Общества, а также приводящие к подрыву его авторитета.
3.21. Выполнение иных требований, предусмотренных законодательством РФ.
4. ПРАВА
Директор по персоналу имеет право:
- на создание организационно-технических условий для выполнения должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией;
- участвовать в подготовке принимаемых Обществом решений в соответствии с должностными обязанностями, приказами и распоряжениями;
- в установленном порядке запрашивать и получать необходимые для исполнения должностных обязанностей материалы и информацию;
- вносить предложения по совершенствованию работы Общества в целом, его структурных подразделений;
- повышать свою квалификацию с сохранением на весь период обучения денежного содержания по занимаемой должности;
- получать денежное вознаграждение за выполнение своих должностных обязанностей;
- получать моральное и материальное поощрение за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, пользоваться льготами, предусмотренными законодательством.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
5.1. За неисполнение и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, превышение должностных полномочий, а равно за несоблюдение установленных законодательством РФ и настоящей Инструкцией положений, может быть наложено дисциплинарное взыскание.
5.2. Кроме мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в зависимости от тяжести проступка и обстоятельств его совершения могут быть применены иные меры воздействия, предусмотренные Российским законодательством.
6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
6.1. Режим работы директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.
6.2. В связи с производственной необходимостью, директор по персоналу может выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).
С инструкцией ознакомлен: _____________________ _____________________________
Должностная инструкция директора по персоналу
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.
1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.
1.4. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадров не менее трех лет.
1.6. Директор по персоналу должен знать:
- трудовое законодательство Российской Федерации;
- законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;
- современные концепции управления персоналом;
- миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи;
- структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале;
- основы технологии производства;
- структуру управления предприятием;
- новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала;
- формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала;
- современные принципы и технологии построения системы компенсаций в организации;
- современные принципы построения компенсационных пакетов;
- методы оценки и аттестации сотрудников;
- формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала;
- методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;
- особенности документооборота в организации и основы кадрового делопроизводства;
- порядок разработки локальных нормативных актов;
- порядок составления отчетности по движению кадров;
- методы обработки информации с применением современных технических средств;
- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
- основы организации производства;
- основы менеджмента и маркетинга;
- основы психологии и социологии труда;
- этику делового общения;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.
1.7. Директор по персоналу руководствуется в своей деятельности:
- законодательными актами РФ;
- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
- приказами и распоряжениями руководства;
- настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности директора по персоналу
Директор по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
2.2. В соответствии со стратегией развития компании возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
2.3. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
2.4. Принимает участие в коммерческой деятельности компании в части обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.5. Изучает конъюнктуру рынка труда.
2.6. Проводит прогнозирование и планирование потребности компании в кадрах.
2.7. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.8. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
2.9. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
2.10. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей компании.
2.11. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
2.12. Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов руководству компании по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, своевременно выявляет возникающие проблемы и занимается подготовкой возможных вариантов их решения.
2.13. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
2.14. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом. 2.15. Проводит работу по управлению социальными процессами в компании, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов. 2.16. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников. 2.17. Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования. 2.18. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 2.19. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата компании, разработке Положений об отделах и должностных инструкций персонала. 2.20. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников компании и ее филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины. 2.21. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и компании, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам. 2.22. Консультирует руководство компании, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.23. Консультирует работников компании по вопросам трудового права и норм социальной защиты. 2.24. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные и коллективный трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми в компании. 2.25. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов. 2.26. Готовит совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.
3. Права директора по персоналу
Директор по персоналу имеет право:
3.1. Действовать от имени компании, представлять интересы компании во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала компании.
3.2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.
3.3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала компании.
3.4. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.
3.5. Давать руководителям структурных подразделений компании указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.
3.6. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
3.7. Вносить предложения генеральному директору компании о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.
4. Ответственность директора по персоналу
Директор по персоналу несет ответственность за:
4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию - в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
В последнее время все чаще и чаще стала появляться такая вакансия, как директор по персоналу. И у многих фирм она пользуется огромной популярностью. Правда, большинство потенциальных работников понятия не имеют, с чем им придется иметь дело. Точнее, какие директор по персоналу должен выполнять действия на своем рабочем месте. По этой причине некоторые сотрудники отказываются от данной должности. Но мы поможем им узнать об истинных задачах, которые должны будут выполняться таким работником. Плюс ко всему, стоит знать не только то, какая по персоналу будет соблюдаться, а еще и требования к работнику (его навыки и умения с чертами характера). Ведь понятно, что эта вакансия предназначена для руководства.
Подбор сотрудников
Как бы смешно это ни звучало, но такая должность зачастую подразумевает подбор кадров в фирму. Особенно если у вас маленькая компания. То есть стоит сразу приготовиться к тому, что директор по персоналу обязанности зачастую выполняет не только свои, но и сотрудников, которые должны быть "по умолчанию" да только отсутствуют.
К счастью, подбор кадров - нынче далеко не самая трудная работа. Многие мечтают о данной задаче на рабочем месте. Вам придется при помощи компьютера размещать объявления о вакансии, а затем проводить собеседования. На них, в свою очередь, нужно оценивать потенциального сотрудника и принимать решение относительно принятия на работу.
В действительности это не так трудно, как может показаться на первый взгляд. Задачи директора по персоналу разнообразны. И поиск новых кадров, пожалуй, наиболее простая из всех предложенных. Да, к каждому собеседованию придется готовиться, но это все равно лучше, чем разгружать по ночам вагоны или продавать по телефону тот или иной товар. Не стоит думать, что тут так все легко и просто. Директор по управлению персоналом имеет еще очень много разных задач и целей, которые ему приходится реализовывать безо всякой на то помощи.
Руководство
Более приятный момент - это не что иное, как руководство персоналом. То есть если вы спросили себя: "Директор по персоналу что делает на работе?" - можно ответить коротко и ясно - руководит. Всем, что только касается кадров фирмы. И при всем этом, он занимается, как уже было сказано, поиском новых сотрудников.
Руководство - понятие многостороннее. Но зачастую оно подразумевает постановку каких-то задач перед людьми, а также слежение за выполнением работы. То есть некий контроль. И это нормальное явление. Правда, руководить придется очень осторожно: при несоблюдении правил поведения, а также при злоупотреблении своим руководящим положением вас быстро "свергнут" с должности. Ведь конкуренция тут огромна. Ведь очень популярной в последнее время стала профессия "директор по персоналу". Обязанности такого сотрудника в фирме не особо трудные, но они разнообразны и требуют решительного подхода, а также некоторых особенных навыков. О них мы поговорим чуть позже. После того как разберемся с инструкциями на рабочем месте такого работника.
Политика
Кадровая политика - это важный элемент взаимоотношений всех сотрудников между собой и с руководством. Все это организует и реализует директор по персоналу. Инструкция и обязанности такого работника подразумевают ведение и разработку кадровой политики. Без нее нельзя представить себе нормально развивающуюся фирму. Даже самую маленькую.
Политика кадров - важный элемент. Для того чтобы правильно разработать ее и внедрить, придется проявлять гибкость, знание психологии, а также математики, социологии и экономики. Неправильно составленный свод правил может загубить даже самую хорошую и стабильную фирму. Поэтому профессия директор по персоналу -очень ответственная должность. От вас будет зависеть поведение сотрудников на рабочем месте, а также их деловые взаимоотношения.
Вообще, зачастую разрабатывать кадровую политику поручают и директору по персоналу, и менеджеру по подбору кадров. Эти два сотрудника лучше всех разбираются в людях и их поведении. И они, как никто другой, знают, каким образом лучше сформулировать правила для соблюдения на рабочем месте. Но если у вас маленькая компания, то менеджера по подбору кадров вы будете заменять сами. Директор по персоналу - должность не только престижная, но еще и очень ответственная. И ко всем задачам также придется подходить со вниманием. Особенно к некоторым из них.
Выплаты
Крайне важный момент - это разработка уровня зарплаты работников, а также наличие льгот, поощрений и надбавок. Инструкция должностная директора по персоналу подразумевает, что такой работник в обязательном порядке будет разрабатывать системы выплат, а также их размер.
Схемы льгот и заработной платы - важный элемент. И от него зачастую зависит удовлетворенность кадров рабочим местом. Придется учитывать очень много моментов, чтобы суметь правильно построить систему затрат на сотрудников. Ведь в противном случае вы рискуете получить плохую репутацию. И тогда, если вас уволят, на новое место на точно такую же должность устроиться не получится. Никто не захочет доверять кадровую политику и систему выплат человеку, который не способен справиться со своими обязанностями.
Как правило, для того чтобы директор по управлению персоналом мог нормально разработать концепцию денежных выплат в фирме, используются уже готовые шаблоны. Но они немного перерабатываются и "подстраиваются" под каждую компанию. Разумеется, с учетом бюджета фирмы, а также ее популярности, дохода и состоятельности. Так что выкрутиться можно всегда. Главное - с особым вниманием подходите к данной затее.
Резервы
Но есть у такого сотрудника и другая работа. Директор по персоналу - это еще и человек, который должен не только разрабатывать концепции соблюдения правил на рабочем месте, но еще и контролировать численность работников. То есть вы будете отвечать за то, сколько сотрудников должны пребывать на рабочих местах. И, разумеется, готовить кадровый резерв.
По правде говоря, в этом деле нет ничего трудного. Ведь обычно директор по персоналу использует готовые шаблоны, помогающие урегулировать количество нужных сотрудников и их резервы. То есть вы самостоятельно будете определять, сколько человек и на какие позиции нужно принять. А также скольким из потенциальных работников можно дать надежду на то, что они смогут сотрудничать с вашим работодателем.
Таким образом, не стоит бояться данной задачи. Многие руководители нанимают директоров по персоналу с уже готовым планом "запасных" и "главных" рабочих. А вам достаточно будет просто отобрать подходящие кадры, а также провести с ними собеседования. Но в маленьких фирмах придется все делать самостоятельно.
Есть и еще более трудная задача, которую придется реализовать на рабочем месте. Какая именно? Сейчас мы с ней познакомимся.
Обучение и практика
Разумеется, любой сотрудник должен будет при принятии на работу пройти обучение и практику. Кто занимается разработкой данных задач? Разумеется, директор по персоналу. То есть он не только отвечает за подбор кадров, их поведение и зарплату, а еще и занимается их обучением. Только не прямо, а косвенно.
Иными словами, вам придется создавать правила принятия на работу, которые подразумевают прохождение испытательного срока, а также обучения сотрудника. Так сказать, создавать "рабочую программу" для нового работника. И полученные в период обучения знания, годные для выполнения рабочих задач, лягут на ваши плечи. Если по окончании стажировки компания получит непрофессионального сотрудника, то это будет ваша вина.
Разработать план обучения в зависимости от деятельности компании не так уж и трудно. Почему? В открытых источниках можно найти много разных вариантов, а затем просто переделать под конкретную корпорацию, а затем предложить к исполнению. В конце обучения не забудьте провести тестирование работника на предмет полученных знаний.
Как видите, должностная инструкция директора по персоналу требует от такого сотрудника особых навыков и выполнения трудных задач. Но и это еще далеко не все его обязанности.
Новости и праздники
Следующие задачи, исполняемые директором по кадрам, как правило, проблем не приносят. Но они все же немного нестандартные. Дело в том, что разные задачи и цели выполняет директор по персоналу. Должностная инструкция директора такого плана в любом месте подразумевает организацию и ведение новостного портала, а также подбор и проведение корпоративных праздников.
Иными словами, вы должны будете не только набирать персонал и контролировать его, но еще информировать о новостях и событиях, а также развлекать - то есть организовывать праздники и корпоративы. Вам потребуется искать подходящие места для данных задач, а также общаться с ведущими и организаторами торжеств.
К счастью, сейчас это не так уж и трудно. Тут директор по персоналу должен будет просто общаться через интернет, а также договариваться о корпоративах виртуально. Изредка - выходить на личные встречи. И, разумеется, расплачиваться с организаторами и ресторанами. И основная сложность в перечисленных задачах - это информирование о новостях. Данное занятие требует постоянной работы. И занимается этим только директор по персоналу. Должностная инструкция директора такого рода разрешает применять информационные технологии для осуществления поставленной задачи. То есть вы можете рассылать новости через интернет или размещать их в специальной новостной ленте на официальном сайте вашей корпорации. Не так уж это и сложно, как может показаться на первый взгляд.
Расходы и развитие
Еще две задачи, которые должен в обязательно порядке исполнять директор по персоналу: контролирование расходов на сотрудников, а также развитие учебного центра фирмы. То есть можно сказать, что такой работник во всех смыслах отвечает за обучение и жизнедеятельность потенциальных и реальных соискателей.
Контролирование расходов тут подразумевает не только и заработную плату. Речь идет об обучении, компенсациях, а также фактических расходах, которые должны выплачиваться фирмой из расчета на 1 человека (электричество, свет, вода и так далее).
А вот развитие учебного центра - задача уже более сложная. Из года в год выходят новые программы и техника. И это значит, что современный работник должен уметь обращаться со всеми новшествами (разумеется, в зависимости от деятельности фирмы). И поэтому к уже готовому учебному плану все время приходится добавлять новые компоненты. А раз уж у фирм учебные центры должны быть современными, то и предметы для их функционирования (в основном технику) тоже придется закупать своевременно. Это значит, что если основная масса конкурентов уже умеет пользоваться 3D-принтером, к примеру, то и ваши работники тоже должны уметь. И вы должны своевременно сообщить своему руководителю, что учебному центру нужна такая техника. И вместе с этим предоставить план обучения работы на нем. В приципе, если некоторое время попрактиковаться в данной деятельности, то вы без труда сможете с ней справиться.
Навыки
Как видите, это очень интересная и хорошая должность - директор по персоналу. Требования к такому сотруднику очень высокие, и далеко не каждый сможет им соответствовать во всех смыслах. Хороший директор обладает многими навыками и знаниями, а также чертами характера, которые помогают постоянно быть на высоте и трезво оценивать ситуацию на рабочем месте. Каким же должен быть директор по персоналу?
Начнем, разумеется, с навыков. Именно они зачастую проверяются на собеседовании. И без них не получится даже оказаться в рядах потенциально подходящих соискателей на данную должность. Первое, что должен уметь делать будущий директор по персоналу, это управлять. То есть такой сотрудник - это идеальный (или хороший, все мы не идеальны) управленец. Желательно, чтобы у вас было соответствующее образование. Тут подойдет "Менеджмент" или "Экономика". Иногда, в виде исключения - "Сервис".
Помимо управления, в списке навыков у будущего директора по персоналу должен быть креатив. То есть Иногда именно оно способно помочь при руководстве, а также при подходе к Да и для собеседования оригинально проведенный процесс тестирования оказывается, как правило, крайне эффективным. В принципе, без нестандартного мышления обойтись можно, но придется крайне туго на рабочем месте. Но вы сможете приобрести креативность в ходе практики. Ведь директор по персоналу - должность, которая постоянно требует развития мышления.
Логика - это еще один навык, который должен быть у нашего сегодняшнего управленца. Без нее нельзя обойтись ни на работе, ни в жизни. К сожалению, сейчас развито хорошо лишь у некоторых людей. По этой причине на должность директора по персоналу зачастую берут "кого-нибудь", кто просто будет следовать шаблонным указаниям и реализовывать их. Такое отношение не даст фирме нормально развиваться и функционировать. Так что старайтесь развивать заранее свои логические навыки. Они не только пригодятся вам, но еще и облегчат процесс выполнения поставленных на рабочем месте задач.
Неплохо было бы в списке своих плюсов также иметь и такой, как знания экономики. Без них вы не сможете разрабатывать политику выплат и заработной платы. А значит основная масса ваших обязанностей не будет реализована. В принципе, сейчас многие работодатели готовы на некоторое время "закрыть глаза" на отсутствие навыков в экономической деятельности. Ведь с практикой они обязательно появятся. И тогда вам не придется больше беспокоиться за основную массу своей работы. Правда, испытательный срок в данной ситуации вам могут увеличить в несколько раз. Да и обучение тоже.
Навыки обращения с информационными технологиями тоже обязательны. Разумеется, они должны быть на довольно высоком уровне. Ведь иначе вы не справитесь с самыми простыми задачами, которые от вас могут потребовать. Директор по управлению персоналом, который не умеет обращаться с современной техникой, - это огромный позор для фирмы. Неплохо было бы также иметь какой-нибудь сертификат, подтверждающий ваши навыки. К примеру, диплом системного администратора или мастера по работе с программой "1С". Это окажется огромным плюсом для вас.
Характер и особенности
У каждого работника, в зависимости от должности, должны развиваться и появляться какие-то особенности характера. Без них, как правило, реализовать задумку относительно успешного построения карьеры не получится. Каким характером и особенностями поведения должен обладать хороший директор по персоналу?
Для начала амбициозностью. Такой сотрудник в обязательном порядке должен быть не только умным, но еще и перспективным. Никому не нужен на руководящей должности человек, который лишь ведом. Тот, кто не старается проявить себя - просто ужасный руководитель.
Также хороший директор по работе с персоналом в обязательном порядке должен иметь хорошую стрессоустойчивость. Данная профессия не такая уж и спокойная, как может показаться на первый взгляд. И нервы постоянно мешают нормально работать и выполнять все необходимые задачи на рабочем месте. В принципе, хорошей стрессоустойчивостью должен обладать любой сотрудник. Тем более офисный.
Раз уж на этой должности придется общаться с людьми, нужно быть открытым и общительным. С зазнайками и недружелюбными личностями диалог, как правило, не складывается. И это мешает нанимать на работу опытных и хороших работников. Так быть не должно. Учтите, что социофобов и мизантропов на должность директора по персоналу никогда не возьмут. Исключение могут сделать только если у вас есть связи. Или если в корпорации есть менеджер по подбору персонала, который будет общаться с сотрудниками, а вы - выполнять только расчеты и прочие "офисные" задачи. Но тут важно оказаться очень опытным и профессиональным кандидатом.
Помимо всего прочего, у вас также должны иметься навыки и знания в области психологии человека. Без них можно обойтись, но тогда работать придется в разы больше и трудиться активнее. Ведь психология помогает управленцу реализовать политику управления персоналом так, чтобы поведение сотрудников давало максимальную отдачу и при всем этом не травмировало работников психологически. То есть политика управления должна более-менее устраивать персонал. В противном случае забастовок и недовольств не избежать.
Помимо всего прочего, хороший сотрудник должен быть не просто общительным, а дружелюбным. И с навыками этикета. Но язык у такого работника в обязательном порядке должен быть хорошо подвешен. Иначе не избежать трудностей с общением. Если директор по персоналу сможет установить контакт со своими подчиненными, то проблем со многими рабочими моментами не будет.
Быстрая обучаемость - еще одна черта, которая обязана быть у такого управленца. Скорее, это даже особенность характера, а не навык. На данном рабочем месте вам все время придется развиваться самостоятельно и продвигать всесторонне своих подчиненных. Человек, который сам долго обучается, не способен нормально обеспечивать обучение рядовых работников. Значит, у вас не будет шансов на построение успешной карьеры.
Как видите, директор по персоналу - это всесторонне развитый, целеустремленный и активный человек. Вы именно такой? Тогда самое время попробовать свои силы на данной должности. Возможно, вы - прирожденный директор по персоналу. Должностные обязанности директора такого типа могут приносить вам сплошное удовольствие, если вы действительно созданы для данной профессии.
Директор по персоналу является руководителем и обязан обеспечивать эффективность работы своих подчиненных. Этот сотрудник принимает новые кадры, помогает им адаптироваться в компании, находится в постоянном взаимодействии с сотрудниками. Именно он объясняет персоналу структуру компании, интересы организации и ее связи с фирмами-подрядчиками. Специалистов, занимающих эту должность, часто называют инспекторами, начальниками, специалистами по кадрам, а также модным и современным словом "HR-менеджер".
Описание профессии
Директор по управлению персоналом, или HR-менеджер, для нашей страны достаточно новая профессия. Она появилась после перестройки, в качестве перенятого опыта у западных стран. В первую очередь на профессионала возлагается задача заниматься рекрутингом и делопроизводством, но это далеко не все его обязанности.
Современный менеджер представляет собой стратегического управленца, формирующего кадровую политику компании, разрабатывающего системы для обучения новых работников. Помимо этого, директор по персоналу занимается поддержанием благоприятного психологического климата между сотрудниками, мотивирует их более эффективно выполнять свою работу. Главной задачей этого работника является обеспечение эффективности использования в компании человеческих ресурсов. Именно от его работы зависит то, насколько фирма будет успешной. Менеджер влияет на количество необходимых сотрудников, уровень их мотивации и качество развития компании.
Работа в крупной компании
Если такой сотрудник работает в большой компании, то у него обязательно в подчинении находится заместитель директора по персоналу, а иногда их даже несколько. Большие организации создают целые отделы и департаменты, занимающиеся делопроизводством.
На каждого сотрудника возлагаются конкретные обязанности, так, один может вести дела, другой - отвечать за обучение персонала, третий - заниматься рекрутингом, и так далее. Если же фирма маленькая, то для выполнения этих задач нанимают лишь одного сотрудника, и он выполняет все обязанности самостоятельно, но в значительно меньших масштабах, чем его коллеги в крупных компаниях. Поэтому рассматривая вакансии директора по персоналу, стоит обращать внимание на то, в какую именно организацию требуется сотрудник. Вне зависимости от того, где именно будет трудоустроен менеджер, у него нормированный рабочий день и постоянный график. Но не исключается возможность переработок в ответственные для фирмы дни, например квартальные сдачи отчетности.
Обязанности сотрудника
Обычно от сотрудника, принимаемого на эту должность, ожидается, что он будет наблюдать за изменениями на рынке труда, составлять отчетность и докладывать начальству о ситуациях, относящихся к средней заработной оплате труда в регионе и наличию необходимых кадров. Помимо этого, вакансия директора по персоналу предполагает, что сотрудник будет проводить оперативные поиски и подбирать нужных кандидатов, составлять кадровый резерв и мотивировать работников фирмы к более продуктивному и качественному труду. Он занимается созданием также нематериальной мотивации труда. Еще очень важным аспектом работы менеджера является повышение квалификации персонала фирмы. Он проводит тренинги, семинары, организовывает курсы по повышению квалификации сотрудников компании.
Функции сотрудника
Должностная директора по персоналу предполагает, что он принимает решения по найму сотрудников, их переводу и продвижению по службе, согласно с руководителями всех структурных подразделений компании. В инструкции также указано о принятии решений относительно взысканий с работников и их увольнения с должностей. Директор проводит для руководителей всех рангов консультации касательно вопросов управления персоналом. Он участвует в создании планов по социальному развитию коллектива, помогает разрешить трудовые конфликты и споры. Сотрудник контролирует, чтобы нормы Трудового кодекса соблюдались в пределах компании. Помимо этого, от зама директора по персоналу требуется умение организовать для подчиненных безопасные и здоровые условия труда. Он должен иметь навыки работы с человеческими ресурсами и кадровыми документами. А еще на этого сотрудника возлагается обязанность заниматься разработкой и поддержанием корпоративного стиля фирмы.
Общие положения
Он постоянно должен самосовершенствоваться, узнавать и применять на практике отечественный и зарубежный передовой опыт и, конечно же, анализировать ситуацию в компании и следить за количественным и качественным распределением сотрудников фирмы. Также от специалиста требуется наличие определенных личностных качеств, таких как ответственность, коммуникабельность, умение проявить себя как руководителя. Но зато такие сотрудники очень ценятся в компании, ведь от них зависит качество, эффективность и успех всего предприятия. Только уверенный в себе профессионал, способный аналитически мыслить и ответственно подходить к возложенным на него задачам, сможет справиться с этой работой.
Излюбленной темой директоров по персоналу на конференциях, посвященных сотрудникам компании, является отношения рабочих и руководителей компании. У каждого работника есть начальник, директор или собственник компании, и не всегда общение с ним в радость.
Если задачи коммерческого директора или начальника производства описаны четко, существуют параметры успешности и эффективности работы, то с обязанностями директора по персоналу все намного сложнее. Иногда создается впечатление, что генеральный директор и директор по персоналу имеют противоположные интересы. Данная статья посвящена поискам взаимопонимания между ними.
Почему-то, когда компания покупается, то происходит оценка финансовой отчетности и перспективы роста на рынке, а персонал относят к разряду затрат и оптимизации. Авторы по поглощениям и слияниям компаний считаю персонал причиной провалов организации после покупки.
В книге «Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций» Сидни Финкельштейн приводит пример. Компания под руководством Стивена Кови, являющегося автором деловых бестселлеров, через год после слияния с консалтинговой компанией дала в результате увеличение расходов на 5%, а по теории должен произойти синергетический эффект и снижение расходов. Автор считает, что причиной такого эффекта является разница в корпоративной культуре организации.
Отсюда вывод, что и в продвинутых компаниях в работе с персоналом не учитываются потребности бизнеса. Под чьей ответственностью должен находиться персонал: генерального директора или директора по персоналу?
Перед анализом отличия взглядов директора по персоналу и генерального директора представим портрет современного директора по персоналу. Информация взята из подборки объявлений о поиске директора по персоналу в Интернете. Предположив, что рынок систематизирует естественный отбор кандидатов, получаем примерное описание.
Директор по персоналу должен быть ориентирован на людей. Это может быть сознательный выбор человека или влияние обучения в сфере HR, или психологическое образование.
Директор по персоналу должен обладать прекрасными коммуникативными навыками и иметь ориентацию на результат. Важны управленческие качества.
Даже не упоминается о компетенции «стратегическое мышление» - осознание целей компании и ассоциации своей деятельности с работой всех подразделений в их достижении. Не говорится о понимании бизнеса, т.е. понимании и использовании финансовых и коммерческих принципов. Только в одном объявлении встретилось требование способности нахождения общего языка с топ-менеджерами организации.
Получается, что генеральный директор хочет от директора по персоналу следующих действий:
Качественного и современного найма персонала;
Руководства отделом персонала компании;
Руководства льготами и компенсациями;
Делопроизводства и соответствия требований КЗоТа;
Оценки персонала;
Организации системы развития персонала и его обучения;
Работы с корпоративной культурой.
Результат выполнения задачи зависит от качества постановки самой задачи. Какой результат компания получит, если будет нанимать директора по персоналу в соответствии с такими требованиями?
Работа нового директора по персоналу начнется с построения систем, создаст систему найма персонала, проведет грейдирование должностей, внедрит систему оценки персонала по основным показателям работы, присоединит к ней политику компенсаций организации, организует внутренний университет и корпоративную газету. Каждый, считающий себя специалистом «эйчар» начинает с этих задач и стремится выполнить их поскорее. Произведет впечатление своей активной работой на руководство компании и сотрудников. Будут выделены средства из бюджета внушительных размеров на внедрение систем и их разработку. Компания станет лидером в практике управления персоналом.
Вроде бы все и правильно, но улучшения финансовых показателей компании не происходит, акции в стоимости у акционеров не растут, собственник не наблюдает ожидаемого увеличения продаж. И где ошибка? Почему нет отличных результатов от мировых практик? Возможная причина - несоответствие между внедряемыми системами и целями компании, ее финансового состояния.
Рассмотрим примет ситуации, которая вполне могла случиться в жизни.
Директор по персоналу поставил перед собой задачу сократить число увольняющихся сотрудников в течение года. Считается, что большой оборот кадров - плохо. Он создал систему грейдов, соответствующие зарплаты.
Пришел с этим предложением к генеральному директору. Тот задает вопрос о стоимости этого проекта. Директор по персоналу рассчитывает расходы на презентацию, и данные предоставляет генеральному директору. Оказывается, что осуществление этого проекта влечет увеличения фонда заработной платы организации на 25%. Генеральный директор останавливает проект и предлагает HR-директору заняться заполнением документов.
Почему не произошло взаимопонимания между директорами? Возможной причиной непонимания двух участников истории можно выделить то, что директор по персоналу не учел финансовое состояние компании и не рассчитал, может ли компания позволить себе такие изменения. Но и в требованиях к кандидату не говорилось о его грамотности в финансовой сфере.
Посмотрим на то, как выбирается директор по персоналу в США. Здесь его в первую очередь рассматривают в качестве партнера по бизнесу. Он несет ответственность за принципы ведения бизнеса, за внедрение в компанию различных систем, разработку политик, консультации менеджмента организации, внедрение стратегий и коммуникации. В обязанности входит перенесение планов стратегического развития в область управления персоналом и решение тактических задач. Вместе с определенными руководителями он несет ответственность за вовлечение сотрудников в процесс по достижению целей организации. Только после этого идут стандартные функции директора по персоналу.
Ответ на вопрос «Кто виноват» - Сами виноваты. Что просили, то и получили.
Что же делать? Несколько полезных предложений для исправления ситуации. Нужно выделить цели компании, в решении которых будет участвовать директор по персоналу. Это только кажется трудным. Чтобы упростить задачу, надо цели перевести в измеримый вид.
После постановки целей определяем место HR-директора в структуре организации. Если он рассматривается как партнер по бизнесу, то ему нужно дать всю информацию о деятельности компании, а затем статус, который будет позволять выдвигать свои предложения. Для этого директора по персоналу можно включить в управляющий уровень компании.
Затем нужно четко определить критерии отбора кандидатов на данную должность. Если в организации уже есть эйчар, то следует оценить его возможности в новой роли после обучения и постановки новых целей, либо найти подходящего кандидата на должность. Выбранному человеку обеспечить поддержку от руководства посредством современной обратной связи.
Важно то, что компания в разные моменты развития перед службой управления персоналом ставит разные задачи. Например, организация только планирует заниматься бизнесом, нужен ли им сразу директор по персоналу? Если нужен, то когда его вовлекать в сотрудничество, и на каких условиях?
Директор по персоналу обычно нанимается после того, как штатная структура компании сформирована и руководящее звено укомплектовано. В соответствии с вышеизложенными рекомендациями, это не правильно. Потому что директор по персоналу должен участвовать как профессионал в начальном этапе: рассчитывать стоимость персонала, относительно профессиональных требований и интенсивности найма, предлагать варианты структуры, соответствующей целям бизнеса в ближайшем будущем и дать оценку перспектив развития. Возможно, компания обойдет ошибки в формировании управленческой группы и, как следствие, скорой реструктуризации после запуска работы организации и превышения бюджета на персонал. Все это стоит того, чтобы потратиться на зарплату директору по персоналу.
Для решения этих задач в компетенциях директора по персоналу должны быть стратегическое мышление, понимание бизнеса, а только после этого - навыки по интенсивному подбору персонала и подобным функциям управления.
Поэтому перед собственником бизнеса стоит непростая задача о выборе службы управления персоналом, где нужно учитывать многие факторы. У «топа» есть и другие не менее важные и сложные задачи. Но вложив время в постановку целей, планирование и создание обратной связи, руководитель организации получит ценную помощь и внесет большой вклад в бизнес от HR-директора, так как тот не просто знает, что ему следует делать, каких результатов добиваться, но и будет общаться с генеральным директором на одном языке.
